×

Loading...
Ad by
  • 最优利率和cashback可以申请特批,好信用好收入offer更好。请点链接扫码加微信咨询,Scotiabank -- Nick Zhang 6478812600。
Ad by
  • 最优利率和cashback可以申请特批,好信用好收入offer更好。请点链接扫码加微信咨询,Scotiabank -- Nick Zhang 6478812600。

介绍一下individual market pricing吧。上面wolf888说range太宽了有时候没啥意义,有些公司和你有同样的想法,所以他们采用了这种方法,就是不进行回归分析归纳总结,针对每个岗位根据市场数据定出target。

这样做的好处是,每个岗位都能区别对待,理想状态下是最体现市场化薪酬的方法。

缺点是:(1)对市场数据的依赖性很大。每个岗位都必须有足够的市场数据作支持。所以这种方法美国公司用得多,因为那里的市场比较大数据比较可靠。(2)管理起来相当麻烦。一个公司可能有几百几千个岗位,有时候很多岗位只差那么几十几百块钱。(3)定出来的是一个target number,自然就觉得如果能做这个岗位就应该达到这个target number,经理和员工的期望值高,但实际上公司未必能够负担,造成管理困难。

所以,市场上大部分公司(一个小范围的调查说是80%几的公司,还在增长中)都用salary range,小部分用individual market pricing,还有些就没有规范的salary structure。
Sign in and Reply Report

Replies, comments and Discussions:

  • 工作学习 / 事业与工作 / 上一个帖子里面有人问comp ratio,我单开一贴简单介绍一下薪酬方面的术语吧。
    • 为了不乱队形,提问请跟在这里。上一个帖子我回去找新的问题好难,不仔细看又怕漏了谁的问题。。。
    • 唉,羡慕人可以在这谈薪酬,可我们这些人还在为没有OFFER而煎熬。
      • 面包会有的,加油,祝你很快有好消息!等你有好消息的时候,希望这些信息对你也有一点用处 :)
        • 谢谢鼓励,你的薪酬贴很专业也实用,多谢分享,大家都受益匪浅。祝高人好人事业蒸蒸日上!
    • Comp Raio: 简称CR。CR = EE Pay / Range Midpoint。公司内部使用时,这个range通常是指公司内部定义的salary range。有时候直接和市场比对,用市场的midpoint,就变为Market Comp Ratio。
      这个比例是采用salary structure 的公司管理薪酬使用最频繁的名词。招聘新人,每年review,promotion...凡是要看你收入是不是合理的地方都用这个比例。

      有些公司可能会有guideline,比如:entering this level - CR<90; fully competent - CR between 90 - 110; exceptional - CR between 110-120. CR>120 - red circle, requires special approval, subject to some limitations in future salary increase...

      一般公司的CR控制在80-120,超出这个范围属于需要多关注的。所以如果你的工资和同事相比高/低50%,也不用觉得太惊奇。有些历史原因造成的>120,其实大家都很头疼。如果你正好是那个幸运者,那你就偷着笑吧!
      • 什么是EE PAY?
        • Sorry, Employee Pay
      • 如果range定得很宽,而midpoint又很低,那这个ratio还有什么指导意义?没个120都找不到像样的人。
        • 现在的趋势都是越来越wide band,因为每个band不光是针对一类岗位,比如同样是senior的级别,里面包括了IT的,财务的,后勤行政的,业务前线的,法律的……你想想范围得有多宽才能涵盖吧。
          有些公司只有一条pay line,有些公司就为某些特别岗位单独设了pay line,比较常见的有法律,IT(sometime,but usually not in IT companies),销售等等。

          Comp Ratio提供了一个大概的参考,至少在同类岗位之间的比较还是非常有效的。具体操作中,可能某些行政部门大部分人都在90-100之间,IT可能都在100-120,法律那就基本上都在120以上了。
          • 很多公司的不同range都有overlap,造成的现象是低一级的老资格的人工资会比高一级的小嫩瓜高。这种时候comp ratio和 penetratio 就毫无意义
            • 不是很多公司,是几乎所有的salary structure都是这样,而且overlap还不小。我觉得这样也不是不合理啊。一个非常资深的technician和新鲜的engineer,难道后者的贡献一定比前者大?
              比如说:前者在第一级的级别里面CR115,后者在高一级的级别里面CR80。前者的绝对额比后者高,符合目前的事实:前者目前对公司的贡献比后者大。他和其他technician相比,他的经验和技能给他带来了更多收入,这是115的意义。

              后者没有任何经验,当然比其他engineer拿得少,这是80的意义;但他有发展空间啊,过几年有经验后CR增加到100,绝对额就超过前者了。这时候和其他engineer比比,居于中间,衡量衡量自己的能力,再看公平与否。
      • 在请教一个问题:你上面讲的是从salary 计算 CR。我的问题是从salary range to salary。假设工资范围90K - 110K, midpoint 100K。现在有一个候选人hiring manager认为完全符合条件,那么从HR的角度理论上来说应该是给100K, which is the midpoint 作为target,对吗?
        如果有更优秀的候选人110% qualified (with some bonus assets),就应该付110K? 当然,肯定是以实际的谈判结果有关。
        • 没有这么精确的计算。一般来说公司内部定义的fully competent是要在本单位本岗位上证明的fully competent,所以希望新招进来的人尽量控制在CR80-95,这样的话给未来增长留下空间。
          至于candidate之间qualification稍有差距,更多的是影响选哪个人,跟offered salary没有直接线性关系,因为你也很难把qualification量化不是吗。选中了人以后,然后再根据他的expectation等确定salary。

          除非candidate中有人太贵超出其他同事太多或者太便宜性价比太好,才会直接影响到对人选的判断,不然的话差个几千块钱没啥影响。

          说到这个,是否大家提expectation都说整数(x万)?
          • 我上面问的的其实都是在极度简化的情况下,比如只有一个或者是最理想的候选人,其qualification & salary之间的对应关系。但是从你的描述来看,我的感觉(如果不对请指正):
            基本上我们的qualification用来和其他候选人竞争;而优胜者的薪水(在一定范围内)基本取决于其个人期望值+谈判技巧

            不知道别人的情况,我提期望值是以5K为单位。既符合英语说法上的习惯,也符合我等这种升斗小民的身份。

            说到这,说一个自己的笑话:周三在知道了Band 8之后跟recruiter谈expect ion,不知道是累了还是太激动了,照着中文的说法就说要12K - 14K,其实是想说12万到14万。recruiter先问我是monthly还是annually,我强调是年薪annually之后又问我,这时才恍然大悟......
            • 是这样的。我太罗嗦了,总是说不到点上 :) 我也和你犯过一样的笑话,只不过和你方向相反,我多说了个零。。。
    • Penetration: 和comp ratio差不多的概念,计算方法稍有差别:(EE Pay - Range MIn) / (Range Max - Range Min) ,这个衡量的是在salary range范围你你还有多少空间可以涨。显而易见,这个的理想比例是在0-100%之间。
      这个概念美国公司用的比较多一些。
    • Percentile: 有些公司不愿意把比例计算到这么精确的数字,CR85的就一定比CR80的贡献大能力强吗?不是,有好多原因的。数字细化有时候会带来管理的困难。所以这些公司只把range分为P1, P2, P3, P4四个区域来进行管理。
      同样道理,developing的在P1,exceptional的在P4。

      有些公司甚至之分三块。

      嗯,不分的也有。。。没有salary range也有呢。。。
    • 非常好的贴子,谢谢你。请你在下一个话题谈谈背景调查好吗? 到底公司怎么调查,调查些什么?谢谢!
      • +1. #6242611@0
        • 回复上面的两位,背景调查的细节我不是很清楚,哪天找recruiter聊聊看。我觉得不太可能是找ADP查payroll,ADP要这么做那是泄密。
          • 我google了,这些第三方公司说去employer HR查。真的吗?
    • 谢谢回答, 再问个问题:comp ratio和要求升职有联系吗?
      我找头要求promotion to high level, 他的答复是要看我的薪水到没到range 的high limit.
      • 没有必然关系,但是你老板这么说也有道理,就是说他认为你要求promotion的最终目的是higher salary,那么如果能够在现有级别里面满足你,就不用promotion了。
        在同一级别里面上升我们叫progression,涨级别是promotion。通常progression的麻烦小一点,promotion的话要看你的岗位职责是否发生了变化,是否符合上一级别的要求。

        所以问你自己:到底你的诉求是salary increase还是career development?你要求的理由是你个人的能力提升还是岗位职责的变化?
    • haha, I thought compa ratio is just an internal term used in TD
    • 谢谢HR专家, 是否能分析 #6245619 ? -- 因为辞职手上没OFFER,更愚的是居然老实地说现在没在工作,太没有技巧了。各位XDJM要吸取我的经验: 没工作的时候也不要说自己没工作,可以说现在的工作单位要CONFIDENTIAL,不愿意公开。让他们去争你过去。不要象我傻傻地说没工作。
      • 在另外一个帖子里面回复你了。
        • 真的很感谢
      • 你说工作单位CONFIDENTIAL,没人敢要你了,现在找工的一大把,雇主选择多得很。
        • 有道理. 谢谢!
    • 介绍一下individual market pricing吧。上面wolf888说range太宽了有时候没啥意义,有些公司和你有同样的想法,所以他们采用了这种方法,就是不进行回归分析归纳总结,针对每个岗位根据市场数据定出target。
      这样做的好处是,每个岗位都能区别对待,理想状态下是最体现市场化薪酬的方法。

      缺点是:(1)对市场数据的依赖性很大。每个岗位都必须有足够的市场数据作支持。所以这种方法美国公司用得多,因为那里的市场比较大数据比较可靠。(2)管理起来相当麻烦。一个公司可能有几百几千个岗位,有时候很多岗位只差那么几十几百块钱。(3)定出来的是一个target number,自然就觉得如果能做这个岗位就应该达到这个target number,经理和员工的期望值高,但实际上公司未必能够负担,造成管理困难。

      所以,市场上大部分公司(一个小范围的调查说是80%几的公司,还在增长中)都用salary range,小部分用individual market pricing,还有些就没有规范的salary structure。
    • 刚看见,做个记号备日后用。